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17.10.2016

Aktuelle Studie: Digitale Fitness der Generation 50plus bestimmt zunehmend die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft

Im Zeitalter des demografischen Wandels wird das digitale Potential älterer Mitarbeiter/-innen zunehmend wichtiger und macht die Unternehmen wettbewerbsfähiger. Zu diesem Ergebnis kommt die Studentin Denise Schmidt, die für ihre Bachelor-Thesis im Studiengang Wirtschaftspsychologie an der Rheinischen Fachhochschule Köln sechs mittelständische und große Firmen interviewt sowie insgesamt 165 weitere Probanden befragt und die Ergebnisse evaluiert hat. Vor dem Hintergrund dieser Studienergebnisse empfiehlt es sich, Konzepte smarter Arbeit, insbesondere flexible Arbeitszeiten und -orte sowie Home-Office in die Arbeitsprozesse zu integrieren.

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Die Altersstruktur von Belegschaften hat sich konkret verändert. Das Durchschnittsalter in den meisten Unternehmen liegt über der kritischen Grenze von 43 Jahren. Ab dieser gilt eine Organisation als veraltet. Bei einem Drittel der befragten Unternehmen liegt der Anteil der Mitarbeiter im Alter über 50 und nimmt dabei konstant zu. Durch den Einfluss des demografischen Wandels dezimiert sich die Erwerbsbevölkerung in Deutschland bis 2030 um insgesamt sechs Millionen Arbeitnehmer, trotz der Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre. Dies führt zwangsläufig zu notwendigen Veränderungen, um bei fallenden Arbeitnehmerzahlen und gleichzeitiger Alterung den Anschluss an die Wachstumsdynamik der Märkte nicht zu verlieren.

„Das geht heute fast nur noch über die Digitalisierung. Über 80% der mittelständischen Unternehmen sind bereits online. Eine gute digitale Ausstattung sorgt für die technologische Bestandssicherung der Unternehmen und für deren marktpolitisches Reaktionsvermögen. Der damit einhergehende Anpassungsdruck ist erheblich“, so Prof. Harald F. Ross, der die Arbeit von Denise Schmidt betreut hat. „Das betrifft die permanent notwendigen technischen Investitionen, aber auch die in das Human Capital, denn noch bedienen Menschen die Maschinen. Dabei stellt sich heraus, dass die Menschen der Engpass sind, denn die werden in Deutschland rar. Eine hybride Situation entsteht: Die Firmen brauchen junge Menschen, die digital up-to-date sind, die aber nicht mehr in der gewünschten Anzahl verfügbar sind. Anderseits stehen die Alten bereit, die das kompensieren sollen, aber erst einmal lernen und digital fit gemacht werden müssen“, so Ross.

Die Studie
Um dies zu verifizieren, hat die Studentin unter anderem in sechs Unternehmen (u.a. Automobil-industrie, Technologiekonzern, Versicherungsunternehmen) Interviews geführt. Mit dem Ergebnis: je höher der Stellenwert der Digitalisierung im Unternehmen eingestuft und je klarer deren Bedeutung bewusstgemacht wird, desto mehr steigt die Lernbereitschaft hinsichtlich der digitalen Kompetenzen bei den Mitarbeitern - insbesondere aber die der Mitarbeiter im Alter über 50. Die Ziele und Auswirkungen sowie die Chancen und Risiken des digitalen Zeitalters sollen im Unternehmen daher offen und transparent kommuniziert werden. Altersunterschiede hinsichtlich der Lernbereitschaft digitaler Kompetenzen gibt es laut der Studie dabei grundsätzlich keine. Im Niveau der digitalen Fitness unterscheiden sich ältere Mitarbeiter insbesondere bezüglich der Geschwindigkeit, neue Technologien zu erlernen.
Die vorliegende Studie bestätigt damit die ökonomische Notwendigkeit einer digital qualifizierten Generation 50plus, die das Problem quantitativ und möglichst auch qualitativ auffängt oder gar kompensiert. Mit ihrer digitalen Leistungsfähigkeit stützen sie im zunehmenden Maße die Wettbewerbsfähigkeit unserer Gesamtwirtschaft.

Konstanter Umgang mit neuen Technologien notwendig
Um Qualifikationsrisiken gar nicht erst entstehen zu lassen und einem schleichenden Know-how-Verlust aktiv vorzubeugen muss die Lernbereitschaft und -fähigkeit bis zum Renteneintrittsalter sichergestellt werden. Dies gelingt durch den konstanten Umgang mit neuen Technologien. Auf diese Weise sind ältere Mitarbeiter motiviert, sich permanent mit ihren eigenen digitalen Kompetenzen auseinanderzusetzen.

Das Fazit:
Die Generation 50plus ist nicht mit der Digitalisierung groß geworden, ist aber nunmehr dazu gezwungen, sich aus berufstechnischen Gründen intensiv mit neuen Technologien auseinanderzusetzen. „Wer dabei den Anschluss verliert, wird nicht nur hier und jetzt aufgrund mangelnder Fähigkeiten schlechtere Leistungen erbringen, sondern auch einen geringeren Antrieb zur Weiterbildung haben. Das Konzept des lebenslangen Lernens und der permanenten Qualifizierung trägt dementsprechend zur Motivation und Aufrechterhaltung der Lernbereitschaft bei“, so Prof. Ross. Vor dem Hintergrund dieser Studienergebnisse empfiehlt es sich, Konzepte smarter Arbeit, insbesondere flexible Arbeitszeiten und –orte sowie Home-Office in die Arbeitsprozesse zu integrieren.

Weitere Informationen zur Studie
Für die Studie wurden qualitative und quantitative Stichproben angewendet. Für die qualitative Studie (persönliches Interview) wurden sechs Mitarbeiter in sechs Unternehmen befragt, zwei männliche und vier weibliche Probanden – eine davon über 50 Jahre, die anderen unter 50. Die Funktionen: u.a. HR Business Partner, Ausbildungsleiter, Leiter einer Personalentwicklung bzw. Bildungswesen und Personalabteilung sowie ein Disabilty Manager. Bei der Befragung agierten diese Personen stellvertretend für die Interessen des Unternehmens und gaben Ihre persönliche Einschätzung bezüglich der gestellten Fragen.

Für die quantitative Methode haben sich insgesamt 165 Probanden an der Befragung durch einen Fragebogen beteiligt. Letztlich konnten 148 Probanden zur Auswertung herangezogen werden, mit einem relativ ausgeglichenen Geschlechterverhältnis von 46,6% männlichen und 53,4% weiblichen Teilnehmern. Das große Interesse an der Zielgruppe über 50 spiegelt sich in der Altersverteilung wieder. Die Probanden 50plus machen knapp die Hälfte aus. Die andere Hälfte soll als Referenz-gruppe verwendet werden, darunter 15,5% unter 25-jährige, 18,2% 25 bis 40-jährige und 17,6% machen die 41 bis 49-jährigen aus. Knapp 70% der Befragten sind Angestellte, 10% machen jeweils Führungskräfte und Studenten aus. Die restlichen zehn Prozent verteilen sich auf Selbstständige, Mitglieder aus der Geschäftsführung und „Sonstige“. Ein Drittel der Probanden arbeitet im Banken-/Versicherungs-/Immobiliensektor, der öffentliche Dienst ist mit 14,9% am zweitgrößten vertreten und an dritter Stelle, hinsichtlich der Häufigkeit, steht die Branche der Dienstleistungen mit 12,2%.

 

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